Processo de seleção eficaz para a área de desenvolvimento de software

Processo de seleção Tegra

A Tegra está em crescimento bastante acelerado e tendo como carro chefe a prestação de serviços, tem como dever de casa contratar bons profissionais para desenvolvimento de software.

No entanto, temos notado que os profissionais que estamos entrevistando apresentam conhecimento incompatíveis com seu desempenho nas entrevistas. Eu explico melhor: alguns candidatos apresentam um currículo invejável mas na entrevista uma péssima postura. Por outro lado também percebemos profissionais com grande eloqüência em seu discurso, ótima apresentação mas seu conhecimento técnico péssimo.

Como é de se imaginar, algumas vezes “erramos” na contratação e pagamos o preço por isto.

O “erramos” podem indicar várias coisas:

  • Profissionais que não compartilham da cultura da Tegra;
  • Profissionais que se venderam bem na entrevista mas que apresentam baixa performance de produtividade no dia a dia;
  • Profissionais que apresentam boa produtividade porém não na função para a qual foram contratados;
  • Etc.

Em contrapartida também tivemos grandes boas surpresas de candidatos que não se apresentarem tão bem no processo seletivo mas que após contratados, superaram (e muito) a expectativa profissional gerada por parte da diretoria da empresa.

Por conta disto, achei justo compartilhar estas experiências, o aprendizado que conseguimos colher e o processo atual que aplicamos para a seleção de desenvolvedores de software e profissionais da área de qualidade de software (QA).

Abaixo listo alguns dos tipos de CVs que encontramos:

CVs Formidáveis

Nesta seção eu menciono aqueles candidatos que apresentam serem o grande salvador que buscamos, pois conhece todas as tecnologias, trabalhou exatamente nos segmentos que atuamos, tem características de liderança, auto didatismo, fala N idiomas (fluentemente diga-se de passagem) e com Y certificações (de todas as siglas que puder imaginar).

Você se impressiona com o CV, chama-o para a entrevista, o candidato apresenta-se com um discurso muito convincente, mas, de repente, todavia, o inesperado acontece: perguntas técnicas.

Daí em diante é ladeira abaixo. Cada pergunta feita tem uma desculpa como resposta:

Não lembro muito bem como funciona por que faz tempo que não uso

No projeto que eu trabalhei usava isto mas não tive muito contato (apesar de ele ter mencionado explicitamente que conhecia esta mesma tecnologia)

MVC é igual UML só que para internet (hein?)

CVs de “verdadeiros mestres”

Alguns dos CVs me impressionaram bastante pela quantidade de curso que fizeram: desde várias graduações a extensões feitas fora do Brasil porém, ao aplicarmos alguns testes de conhecimento e vivência (jogos de negócio) percebemos que a quantidade de cursos não se refletia em qualidade.

CVs enxutos (demais) 

Outros CVs eram extremamente enxutos e não fosse pela falta de candidatos não seriam nem chamados para a entrevista porém, durante a entrevista e nos testes aplicados, era o melhor dos candidatos.

Estas experiências nos permitiram tirar algumas conclusões:

  1. Não se pode julgar o candidato pelo CV, exclusivamente
  2. Cursos, graduação, mestrados, etc. não são sinônimos de conhecimento
  3. Bom discurso, boa aparência e boa postura não são necessariamente sinônimos de bons profissionais
  4. Definir um critério racional de avaliação dos candidatos

A partir disto fizemos o dever de casa de entender como melhorar nosso processo de seleção de profissionais de forma a diminuir a probabilidade de cometer novamente contratações de forma enganada.

  1. Metodologia de seleção e recrutamento

Criamos uma planilha onde inserimos todos os critérios, e seus pesos, para a seleção de um CV mais adequado quanto possível ao perfil da vaga anunciada. Critérios como: localidade onde mora, tempo de experiência, número de empresas que trabalhou, segmento da empresa que trabalhou, porte da empresa que costuma trabalhar, tipos de tecnologia que conhece, etc.

Após a seleção dos CVs enviamos uma prova teste de conhecimento tecnico e comportamental que é preenchida no próprio e-mail mas que já elimina 60% dos candidatos que enviam CV em interesse a vaga anunciada.

A Entrevista

A entrevista agora é feita em duas etapas: individualmente analisando histórico profissional e conhecimento técnico e em grupo quando o grupo em que ele irá trabalhar o entrevista para captar além do conhecimento a sua capacidade de corresponder aos questionamentos feitos pelo time (e que não são poucos).

Show me the code!

No caso de desenvolvedores, abrimos o ambiente de desenvolvimento e damos um problemas (relativo ao perfil da vaga) para que o candidato mostre sua performance de desenvolvimento e capacidade de reação a pressão (afinal o entrevistador está olhando ele programar).

Aplicação dos mesmo critérios de avaliação

Especialmente no caso de candidatos de grande eloquência e bom discurso, o lado pessoal do entrevistador acaba tendenciando um candidato pelo outro, sem considerar os demais critérios como conhecimento técnico visto a capacidade de argumentação do candidato durante a entrevista.

Para resolver isto criamos uma ferramenta onde os critérios de análise são inseridos com seus devidos pesos e as mesmas perguntas são realizadas para todos os candidatos, equalizando a forma de pontuar cada critério.

Após todos os critério preenchidos, a média classifica os candidato do mais ao menos adequado ao perfil da vaga.

Conclusão

O processo total, entre a seleção até a contratação do profissional ficou mais lento, no entanto, até então todas as contratações feitas após estas providencias tem se mantido eficaz.

A maior dificuldade é a avaliação do profissional com a cultura Tegra que busca motivação, autodidatismo, liderança, e muito fortemente, espírito de time, que somente se prova no dia a dia.

Nosso time está cada vez mais se fortalecendo para mantermos nossa excelência na qualidade de produtos e serviços.

Até a próxima!

 

William Polis

Com mais de 10 anos de experiência em diversos papéis de TI e um ótimo histórico de sucesso na execução de projetos nos mais diversos tipos de mercado (industrial, logístico, atacado, varejo, militar, etc.) e em diferentes portes de empresa (nacionais e multinacionais). Mestrando pela Ufscar, possui foco em inovação com mobilidade.

2 comentários em “Processo de seleção eficaz para a área de desenvolvimento de software

  1. Ótimo post. Nunca imaginei que um dia uma empresa teria coragem de assumir esse que as vezes parece ser tão bem como compartilhar sua estratégia para acabar com esse problema!

  2. Willian, excelente post. Também acredito que CV deve ser “meio de apoio” e não “único meio” pelo qual decidir pela contratação de um profissional. Sua conclusão sobre candidatos versus cultura da empresa, mexe no ponto central do problema que uma contratação expõe, eu arriscaria a torná-la parte final da efetivação, pois ainda conforme sua conclusão, ela vai sendo identificada dia a dia.
    Sugestão: Porque não deixam a planilha citada no post aberta para “participações”, assim iriam identificando possíveis candidatos…toparia participar de um teste piloto.
    Abraços.

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